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Nach fünf Monaten ist eigentlich klar: Es passt nicht. Das Gespräch schiebst Du noch ein paar Wochen vor Dir her, und am letzten Tag der Probezeit geht die Kündigung per E-Mail raus. Zwei Wochen Frist, Sache erledigt?
Leider nein. Die Kündigung ist unwirksam, weil sie nicht schriftlich erfolgt ist. Die Probezeit ist vorbei, die Kündigungsfrist beträgt jetzt mindestens vier Wochen, und weil auch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes abgelaufen ist, brauchst Du womöglich einen handfesten Kündigungsgrund. Aus einer einfachen Trennung wird schnell ein Fall fürs Arbeitsgericht.
Die Probezeit gilt als die Phase, in der man sich unkompliziert voneinander trennen kann. Das stimmt, aber nur, wenn Form und Timing passen. Genau daran scheitern Probezeitkündigungen in der Praxis, nicht an der Entscheidung selbst.
In diesem Artikel bekommst Du den kompletten Überblick über die Probezeit im Arbeitsverhältnis (nicht zu verwechseln mit der beim Führerschein): wie lange sie dauern darf, welche Kündigungsfrist gilt, bis zu welchem Tag Du spätestens handeln musst, ob Du sie verlängern kannst und warum ein Einarbeitungsplan vor dem Bundesarbeitsgericht über die zulässige Länge einer Probezeit entscheiden kann.
Was ist die Probezeit?
Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem beide Seiten mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen können. Sie dient dazu, dass Arbeitgeber und neuer Mitarbeiter prüfen können, ob die Zusammenarbeit auf Dauer passt.
Zwei Dinge werden dabei oft übersehen. Erstens: Eine Probezeit entsteht nicht automatisch, sie muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Fehlt diese Vereinbarung, gelten von Anfang an die regulären Kündigungsfristen. Zweitens gehört die Dauer einer vereinbarten Probezeit zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die Du nach dem Nachweisgesetz dokumentieren musst.
Wie lange dauert die Probezeit?
Das Gesetz legt nur eine Obergrenze fest: Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt die verkürzte Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit längstens für sechs Monate. Innerhalb dieser Grenze bist Du frei. In der Praxis sind drei oder sechs Monate üblich, und auch eine Probezeit von unter drei Monaten ist selbstverständlich zulässig.
Welche Dauer sinnvoll ist, hängt von der Rolle ab. Für eine Helfertätigkeit, die nach wenigen Wochen sitzt, reichen oft drei Monate. Bei Fach- und Führungspositionen, deren Einarbeitung länger dauert, sind sechs Monate der Standard. Eine gute Faustregel: Die Probezeit sollte mindestens so lang sein wie die Einarbeitung, damit Du am Ende tatsächlich beurteilen kannst, wie jemand eigenständig arbeitet.
Probezeit bei befristeten Verträgen
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt eine zusätzliche Regel: Seit 2022 muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Sechs Monate Probezeit bei einem Siebenmonatsvertrag wären also kaum zu halten.
Lange war unklar, was „verhältnismäßig“ konkret heißt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte eine Faustregel von 25 Prozent der Vertragsdauer vorgeschlagen. Das Bundesarbeitsgericht hat dem mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) eine Absage erteilt: Es gibt keinen festen Regelwert, entscheidend ist immer der Einzelfall. Im konkreten Fall waren vier Monate bei einem Jahresvertrag in Ordnung, weil der Arbeitgeber mit seinem Einarbeitungsplan belegen konnte, dass die Einarbeitung 16 Wochen dauert.
Für Dich heißt das: Wenn Du in befristeten Verträgen eine längere Probezeit vereinbaren willst, dokumentiere, warum. Ein strukturierter Einarbeitungsplan ist dafür das beste Argument. Und achte darauf, dass im befristeten Vertrag die ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart ist, denn ohne diese Vereinbarung ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 4 TzBfG gar nicht ordentlich kündbar.
Probezeit in der Ausbildung
Für Auszubildende gelten eigene Regeln. Nach § 20 BBiG ist die Probezeit hier Pflicht und muss mindestens einen und höchstens vier Monate betragen. Während dieser Zeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis nach § 22 BBiG jederzeit und ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen, allerdings ebenfalls nur schriftlich.
Probezeit und Wartezeit: der wichtigste Unterschied
Hier passieren die meisten Missverständnisse. Die Probezeit ist nicht dasselbe wie die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes, auch wenn beide oft gleich lang sind.
| Probezeit | Wartezeit Kündigungsschutz | Wartezeit Urlaub | |
|---|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 622 Abs. 3 BGB | § 1 Abs. 1 KSchG | § 4 BUrlG |
| Entsteht | nur durch Vereinbarung | automatisch | automatisch |
| Dauer | frei, höchstens 6 Monate | immer 6 Monate | 6 Monate |
| Wirkung | Kündigungsfrist von 2 Wochen | Kündigung ohne soziale Rechtfertigung möglich | danach voller Jahresurlaub |
| Verlängerbar | nur bis 6 Monate | nein | nein |
Was bedeutet das praktisch? Vereinbarst Du nur drei Monate Probezeit, gilt ab dem vierten Monat die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Einen Kündigungsgrund brauchst Du aber trotzdem erst nach sechs Monaten, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes unabhängig davon läuft.
Und noch eine Einschränkung: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten. In kleineren Betrieben entscheidet die Probezeit deshalb vor allem über die Länge der Kündigungsfrist.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Anders als bei der regulären Frist musst Du dabei keinen Stichtag wie das Monatsende einhalten: Die Kündigung ist zu jedem beliebigen Tag möglich.
Einen Kündigungsgrund brauchst Du in den ersten sechs Monaten nicht, auch keine vorherige Abmahnung. Die Frist gilt übrigens für beide Seiten gleich, auch der neue Mitarbeiter kann mit zwei Wochen Frist kündigen. Eine längere Frist kannst Du im Arbeitsvertrag vereinbaren, kürzere Fristen sind im Wesentlichen nur über einen Tarifvertrag möglich.
Ab wann läuft die Frist?
Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugeht, nicht das Datum auf dem Schreiben. Ein Beispiel: Geht die Kündigung am Dienstag, dem 3. März, zu, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Dienstags, 17. März.
Wichtig für Deine Planung: Es reicht, wenn die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zugeht. Die zweiwöchige Frist darf danach über das Ende der Probezeit hinauslaufen. Geht die Kündigung dagegen einen Tag zu spät zu, gilt bereits die längere reguläre Frist.
Kann man in der Probezeit fristlos kündigen?
Die Probezeit selbst erlaubt keine fristlose Kündigung, mit Ausnahme der Ausbildung. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist aber wie zu jedem anderen Zeitpunkt möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa ein Diebstahl oder eine schwere Pflichtverletzung.
Muss nach der Kündigung noch gearbeitet werden?
Ja. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist fort, mit allen Rechten und Pflichten. Du kannst den Mitarbeiter aber unter Fortzahlung des Gehalts freistellen oder restlichen Urlaub in diese Zeit legen.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit
Die Probezeit macht Kündigungen einfacher, aber nicht formfrei. Eine Kündigung ist trotz Probezeit unwirksam, wenn eine der folgenden Regeln verletzt wird.
- Schriftform: Eine Kündigung braucht nach § 623 BGB die Schriftform, also ein Original mit eigenhändiger Unterschrift. Kündigungen per E-Mail, WhatsApp oder als eingescannte PDF sind unwirksam. Sorge außerdem dafür, dass Du den Zugang beweisen kannst, etwa durch persönliche Übergabe mit Zeugen oder einen Boten.
- Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat, musst Du ihn nach § 102 BetrVG auch vor einer Probezeitkündigung anhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Plane dafür Zeit ein, denn der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit für seine Stellungnahme.
- Mutterschutz und Elternzeit: Schwangere und Mitarbeitende in Elternzeit genießen auch in der Probezeit besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann nur in engen Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung möglich.
- Diskriminierungsverbot: Eine Kündigung darf nicht wegen Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion, Behinderung oder sexueller Identität erfolgen. Das gilt auch in der Probezeit. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift zwar erst nach sechs Monaten, eine Kündigung wegen der Behinderung ist aber trotzdem unzulässig.
- Treu und Glauben: Auch ohne Kündigungsschutzgesetz sind Kündigungen unwirksam, die sittenwidrig oder willkürlich sind oder einen Mitarbeiter dafür bestrafen, dass er zulässig seine Rechte wahrnimmt.
Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit
Eine Kündigung während oder wegen einer Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, weil das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt. Wissen solltest Du: Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat ein neuer Mitarbeiter nach § 3 Abs. 3 EFZG ohnehin erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung. Wer wegen einer Erkrankung kündigen will, sollte sich vorher beraten lassen, weil dabei Besonderheiten der Entgeltfortzahlung greifen können.
Muster: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber
Ein Kündigungsschreiben in der Probezeit kann kurz sein. Wichtig sind eine eindeutige Formulierung, das Enddatum und die eigenhändige Unterschrift.
[Firmenname, Anschrift]
[Name und Anschrift des Mitarbeiters] [Ort, Datum]
Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit
Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name],
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit zum [Datum], hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt dieses Schreibens bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.
Mit freundlichen Grüßen [eigenhändige Unterschrift, Name, Funktion]
Die Formulierung „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ schützt Dich, falls Du Dich beim Enddatum verrechnest. Einen Kündigungsgrund musst Du nicht angeben. Lass das Muster im Zweifel vor dem Einsatz arbeitsrechtlich prüfen, besonders wenn ein Tarifvertrag gilt.
Kann man die Probezeit verlängern?
Die kurze Antwort: Innerhalb der sechs Monate ja, darüber hinaus nein.
Hast Du zum Beispiel drei Monate Probezeit vereinbart, kannst Du sie einvernehmlich auf bis zu sechs Monate verlängern. Die Vereinbarung sollte schriftlich und vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit getroffen werden. Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist dagegen nicht möglich: Die verkürzte Kündigungsfrist endet mit dem sechsten Monat, und die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes läuft unabhängig von jeder Vereinbarung ab.
Es gibt aber einen anerkannten Weg, wenn Du nach sechs Monaten noch unsicher bist. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2002 entschieden (2 AZR 93/01), dass Du vor Ablauf der Wartezeit kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen kannst, der das Arbeitsverhältnis erst später beendet. So entsteht faktisch eine verlängerte Bewährungsphase. Damit das hält, müssen drei Bedingungen erfüllt sein:
- Die Kündigung oder der Aufhebungsvertrag muss dem Mitarbeiter vor Ablauf der sechs Monate zugehen.
- Die Verlängerung muss angemessen sein. In der Praxis gelten etwa vier Monate als Richtwert.
- Der Mitarbeiter muss eine echte Chance zur Bewährung bekommen, typischerweise durch die Zusage, dass Du ihn bei Bewährung weiterbeschäftigst.
Dieser Weg ist rechtlich anspruchsvoll. Lass ihn Dir im Einzelfall von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gestalten.
Urlaub in der Probezeit
Darf man in der Probezeit Urlaub nehmen? Ja. Viele verwechseln die Probezeit hier mit der Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes. Den vollen Jahresurlaub erwirbt ein neuer Mitarbeiter nach § 4 BUrlG erst nach sechs Monaten. Bis dahin entsteht nach § 5 BUrlG ein Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.
Ein Urlaubsverbot in der Probezeit gibt es also nicht. Du musst in den ersten Monaten keinen Urlaub über den Teilurlaub hinaus gewähren, darfst es aber. Gerade bei Neuzugängen mit bereits gebuchtem Familienurlaub ist eine kulante Lösung oft das bessere Signal.
Das Probezeitgespräch: der unterschätzte Hebel
Rechtlich ist ein Probezeitgespräch nicht vorgeschrieben. Praktisch ist es das wichtigste Instrument der ganzen Probezeit. Ohne regelmäßige Gespräche fällt die Entscheidung am Ende aus dem Bauch heraus, und oft zu spät, um sie noch fristgerecht umzusetzen.
Für eine sechsmonatige Probezeit hat sich dieser Zeitplan bewährt:
| Zeitpunkt | Was passiert |
|---|---|
| Erste Woche | Erwartungen und Ziele klären, Einarbeitungsplan gemeinsam besprechen |
| Nach 6 bis 8 Wochen | Erstes Feedbackgespräch: Was läuft gut, wo hakt es? |
| Nach 3 Monaten | Zwischengespräch mit ehrlicher Standortbestimmung |
| 6 bis 8 Wochen vor Ende | Abschlussgespräch vorbereiten und Entscheidung treffen |
| Spätestens 2 Wochen vor Ende | Bei Trennung: Betriebsrat anhören (Frist: eine Woche) |
| Letzter Tag der Probezeit | Spätester Zugang einer Kündigung mit zweiwöchiger Frist |
Das Zwischengespräch nach drei Monaten ist dabei das entscheidende. Wer hier offen anspricht, was nicht passt, gibt dem Mitarbeiter eine faire Chance, sich zu verbessern, und sich selbst eine belastbare Grundlage für die Entscheidung.
Fragen für das Probezeitgespräch
Gute Probezeitgespräche sind ein Austausch in beide Richtungen. Diese Fragen helfen Dir bei der Vorbereitung:
- Welche Aufgaben aus dem Einarbeitungsplan sitzen bereits, wo braucht es noch Unterstützung?
- Wie gut ist die Integration ins Team gelungen?
- Entspricht die Stelle den Erwartungen aus dem Bewerbungsprozess? Wo nicht?
- Was hat der Mitarbeiter in den ersten Monaten vermisst, was hat ihm geholfen?
- Welche Ziele gelten bis zum Ende der Probezeit, und woran messen wir sie?
Halte die Ergebnisse schriftlich fest. Das schafft Klarheit für beide Seiten und macht die Entscheidung am Ende nachvollziehbar.
Probezeit bestanden, und dann?
Formal passiert nach einer bestandenen Probezeit nichts: Das Arbeitsverhältnis läuft einfach weiter, ab jetzt mit den regulären Kündigungsfristen. Kommunikativ solltest Du den Moment aber nicht verschenken. Ein kurzes Gespräch oder eine persönliche Nachricht, dass die Probezeit bestanden ist, kostet nichts und zahlt direkt auf die Bindung ein.
Die Probezeit als Praxistest für Dein Recruiting
Die Probezeit ist nicht nur ein Test für den neuen Mitarbeiter, sondern auch für Deine Personalauswahl. Passen die Stärken, die Du im Vorstellungsgespräch gesehen hast, zu dem, was sich im Alltag zeigt? Wo lagen die Einschätzungen daneben? Wer diese Fragen nach jeder Probezeit stellt, schärft mit jeder Einstellung Anforderungsprofil und Interviewfragen. Wie Du den gesamten Auswahlprozess strukturierst, zeigt unsere Recruitingprozess-Checkliste.
Und wenn es trotz allem nicht passt, zählt Tempo bei der Nachbesetzung. Oft gab es im ursprünglichen Auswahlprozess eine zweite starke Kandidatin, die nur knapp nicht zum Zug kam. In Heyrecruit kannst Du solche Profile mit Einwilligung im Talentpool halten und bei Bedarf direkt wieder ansprechen, statt den Prozess komplett neu zu starten.
FAQ: Häufige Fragen zur Probezeit
Wie lange ist die gesetzliche Probezeit?
Eine gesetzlich vorgeschriebene Probezeit gibt es im normalen Arbeitsverhältnis nicht, sie muss vereinbart werden. Das Gesetz legt nur die Höchstdauer fest: Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt längstens für sechs Monate. In der Ausbildung ist die Probezeit dagegen Pflicht und dauert ein bis vier Monate.
Wie lange ist die normale Probezeit?
Üblich sind drei oder sechs Monate. Sechs Monate sind der häufigste Standard, weil sie mit der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes zusammenfallen.
Ist eine Probezeit von 3 Monaten zulässig?
Ja. Jede Dauer bis zu sechs Monaten ist zulässig. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zusätzlich im angemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer und zur Tätigkeit stehen.
Hat man in der Probezeit eine Kündigungsfrist?
Ja, sie beträgt zwei Wochen und gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Ein bestimmter Endtermin wie das Monatsende muss nicht eingehalten werden.
Was bedeutet zwei Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?
Das Arbeitsverhältnis endet genau zwei Wochen nach dem Tag, an dem die Kündigung zugeht. Geht sie an einem Dienstag zu, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Dienstags zwei Wochen später.
Kann man in der Probezeit fristlos kündigen?
Nur mit wichtigem Grund nach § 626 BGB, etwa bei einer schweren Pflichtverletzung. Die Probezeit selbst berechtigt nicht zur fristlosen Kündigung. Eine Ausnahme bildet die Ausbildung, dort ist die Kündigung in der Probezeit ohne Frist möglich.
Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?
Zum Beispiel wenn sie nicht schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgt, wenn ein vorhandener Betriebsrat nicht angehört wurde, wenn Mutterschutz oder Elternzeit bestehen oder wenn sie diskriminierend oder willkürlich ist.
Kann man in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden?
Grundsätzlich ja, weil in den ersten sechs Monaten das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Eine diskriminierende Kündigung, etwa wegen einer Behinderung, bleibt aber unzulässig.
Kann man die Probezeit verlängern?
Bis zur Höchstdauer von sechs Monaten ja, wenn beide Seiten das vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit vereinbaren. Darüber hinaus nicht. Möglich ist dann nur eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag mit angemessen verlängerter Frist und echter Bewährungschance.
Gilt die Probezeit auch bei Teilzeit und Minijobs?
Ja. Für Teilzeitkräfte und Minijobber gelten bei der Probezeit dieselben Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte.
Welche Kündigungsfrist gilt nach der Probezeit?
Nach der Probezeit gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich für den Arbeitgeber.
Aus der Probezeit wird Bindung
Eine gut geführte Probezeit ist kein Warten auf den Stichtag, sondern die Fortsetzung eines strukturierten Onboardings: mit klaren Zielen, regelmäßigen Gesprächen und einer Entscheidung, die rechtzeitig und sauber fällt. Die Probezeit bildet in unserer Onboarding-Checkliste deshalb eine eigene Phase, mit Feedbackgesprächen, Zwischenbilanz und Probezeit-Endgespräch. Und wie der Einstieg schon vor dem ersten Arbeitstag gelingt, liest Du in unserem Artikel zum Preboarding.
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