Inhalt
Wusstest Du, dass Frauen in Deutschland 2024 im Schnitt 16 Prozent weniger pro Stunde verdient haben als Männer? Selbst wenn man Faktoren wie Beruf, Branche und Teilzeit herausrechnet, bleibt eine Lücke von 6 Prozent übrig, für die es keine sachliche Erklärung gibt. Genau hier setzen das deutsche Entgelttransparenzgesetz und die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie an.
Für Dich als Arbeitgeber oder im Recruiting heißt das: Auf Unternehmen kommen neue Pflichten zu, von der Auskunft über Gehälter bis zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Welche Regeln dabei gelten, hängt stark von der Unternehmensgröße ab. In diesem Artikel bekommst Du den Überblick: Was gilt heute, was kommt mit der EU-Richtlinie und ab welcher Beschäftigtenzahl bist Du betroffen.
Worum geht es bei der Entgelttransparenz?
Der Kern ist schnell erklärt: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dieser Grundsatz steht schon lange im Gesetz, nur ließ er sich in der Praxis kaum überprüfen, weil Gehälter meist intransparent sind. Entgelttransparenz soll das ändern, indem Beschäftigte erfahren können, wie sie im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen mit gleicher Tätigkeit bezahlt werden.
Wichtig zu wissen: Es gibt aktuell zwei Ebenen, die zusammenspielen. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt schon seit 2017. Dazu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die die Regeln deutlich verschärft und in nationales Recht umgesetzt werden muss.
Was gilt heute? Das Entgelttransparenzgesetz von 2017
Das EntgTranspG kennt drei Instrumente, die an die Unternehmensgröße geknüpft sind:
- Individueller Auskunftsanspruch: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Mitarbeitende erfragen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden und wie hoch das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts ist.
- Prüfverfahren: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
- Berichtspflicht: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch einen Lagebericht erstellen müssen, berichten regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Ein wichtiges Detail: Maßgeblich ist die Zahl der Beschäftigten im einzelnen Betrieb, nicht im gesamten Konzern. Eine GmbH mit zwei Betrieben zu je 120 Beschäftigten löst heute also noch keinen Auskunftsanspruch aus. Genau das ändert sich mit der EU-Richtlinie.
Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie ist seit Mai 2023 in Kraft und geht deutlich weiter als das bisherige deutsche Gesetz. Die wichtigsten Neuerungen:
- Niedrigerer Schwellenwert: Pflichten greifen künftig schon ab 100 Beschäftigten.
- Erweiterter Auskunftsanspruch: Beschäftigte können ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Tätigkeiten erfragen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten und einmal im Jahr aktiv über dieses Recht informieren.
- Berichtspflicht zum Gender Pay Gap: Größere Unternehmen müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten.
- Pflicht zum Handeln bei großen Lücken: Zeigt der Bericht ein nicht erklärbares Lohngefälle von mehr als fünf Prozent, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung vornehmen und die Ursachen beseitigen.
- Beweislastumkehr: Im Streitfall muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass er fair bezahlt, nicht mehr die oder der Beschäftigte das Gegenteil.
- Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess: Dazu unten mehr, denn das betrifft Dein Recruiting direkt.
Berichtspflicht nach Unternehmensgröße
Wie oft und ab wann ein Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen muss, richtet sich nach der Beschäftigtenzahl.
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind von der EU-Berichtspflicht ausgenommen. Ein nationales Gesetz könnte den Kreis aber erweitern, deshalb lohnt sich auch für kleinere Betriebe ein Blick auf die eigenen Strukturen.
Aktueller Stand in Deutschland (Juni 2026)
Aktueller Stand in Deutschland (September 2026)
Die EU-Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland verpasst, und seitdem hat sich die Verzögerung weiter verschärft: Der Kabinettsbeschluss zum Umsetzungsgesetz war ursprünglich für den 24. Juni geplant und wurde laut Kabinettzeitplanung auf August 2026 verschoben. Ein veröffentlichter Referentenentwurf liegt bis heute nicht vor. Das zuständige Bundesfamilienministerium sagt auf Anfrage nur noch, die Umsetzung werde „in dieser Legislaturperiode“ erfolgen. Beobachter rechnen inzwischen damit, dass das Gesetz 2026 gar nicht mehr kommt.
Was bedeutet das konkret?
- Es gilt weiterhin das Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit den Schwellen von 200 und 500 Beschäftigten.
- In der Privatwirtschaft können sich Beschäftigte nicht unmittelbar auf die EU-Richtlinie berufen. Ganz ohne Wirkung bleibt sie aber nicht: Deutsche Gerichte müssen bestehendes Recht richtlinienkonform auslegen. Einzelne Richter am Bundesarbeitsgericht vertreten bereits die Ansicht, dass sich Pflichten wie die Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess oder das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt schon jetzt aus dem BGB herleiten lassen.
- Für öffentliche Arbeitgeber wirkt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar.
- Deutschland droht ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission, inklusive möglicher Zwangsgelder. Das erhöht den Druck, das Gesetz nicht beliebig lange aufzuschieben.
- Die neuen Berichts- und Auskunftspflichten greifen gestaffelt, sobald das nationale Gesetz steht. Die oben genannten EU-Stichtage geben weiterhin den Rahmen vor.
Die Verzögerung ist also kein Grund zur Entwarnung, eher im Gegenteil: Das Risiko von Equal-Pay-Klagen wächst schon vor dem Gesetz, weil Arbeitsgerichte die Richtlinie zunehmend als Maßstab heranziehen. Wer Vergütungsentscheidungen und Gehaltsunterschiede heute sauber dokumentieren und begründen kann, ist auf beides vorbereitet: auf die Rechtsprechung von morgen und auf das Gesetz, wann immer es kommt.
Was sich für Dein Recruiting ändert
Ein Teil der neuen Regeln betrifft direkt die Personalgewinnung, und zwar unabhängig davon, wie groß Dein Unternehmen ist. Das solltest Du auf dem Schirm haben:
- Gehalt schon vor dem Gespräch nennen: Bewerberinnen und Bewerber sollen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne kennen, bevor sie ins Bewerbungsgespräch gehen. Du kannst diese Info direkt in der Stellenanzeige angeben.
- Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: Die Frage nach dem vorherigen Verdienst ist künftig nicht mehr zulässig.
- Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen: Anzeigentexte und Jobtitel müssen geschlechtsneutral formuliert sein, und der gesamte Auswahlprozess muss diskriminierungsfrei ablaufen.
Wichtig zu wissen: Auf diese Punkte solltest Du nicht erst warten, bis das deutsche Gesetz steht. Erste Stimmen am Bundesarbeitsgericht leiten die Gehaltsangabe-Pflicht und das Verbot der Vorgehalt-Frage bereits aus geltendem Recht her. Wer seine Stellenanzeigen jetzt umstellt, ist damit auf der sicheren Seite.
Für viele ist gerade die Gehaltsangabe eine Umstellung. Sie bringt aber auch Vorteile: Anzeigen mit transparenter Gehaltsspanne wirken ehrlicher und sparen beiden Seiten Zeit, weil die Erwartungen von Anfang an zusammenpassen. Tipps, wie Du Deine Anzeige insgesamt überzeugend gestaltest, findest Du in unserem Artikel zu den 10 Tipps für unschlagbare Stellenanzeigen.
Mit einer modernen Recruiting-Software lassen sich diese Anforderungen leichter umsetzen. In Heyrecruit hinterlegst Du Gehaltsangaben strukturiert in Deinen Anzeigen, gestaltest Bewerbungsformulare einheitlich und dokumentierst Deinen Auswahlprozess nachvollziehbar.
Was Du jetzt tun solltest
Auch ohne fertiges Umsetzungsgesetz kannst Du Dich gut vorbereiten:
- Verschaff Dir Klarheit über Deine Unternehmensgröße: Prüfe, welche Schwellen für Dein Unternehmen relevant werden.
- Analysiere Deine Entgeltstrukturen: Gibt es zwischen vergleichbaren Tätigkeiten Lohnunterschiede, die Du nicht sachlich erklären kannst?
- Definiere objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung, zum Beispiel nach Erfahrung, Qualifikation und Verantwortung.
- Stelle Deinen Recruiting-Prozess um: Gehaltsspannen in Anzeigen, keine Frage nach dem Vorgehalt und selbstverständlich geschlechtsneutrale Texte.
- Bereite Deine Daten vor, damit Du Auskunftsanfragen und Berichte später ohne großen Aufwand erstellen kannst.
Du willst Deine Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse von Anfang an sauber und transparent aufsetzen? Buche Dir eine kostenlose Software-Demo und wir zeigen Dir, wie das mit Heyrecruit funktioniert.
